FANTAS technology株式会社
作りたいのは「企業価値を最大化し社員が幸せになれる組織」〜令和時代のベンチャー企業の組織デザインの手法とは?〜
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作りたいのは「企業価値を最大化し社員が幸せになれる組織」〜令和時代のベンチャー企業の組織デザインの手法とは?〜

FANTAS technology株式会社

M&Aの領域ではよく言わることなのですが「M&Aは社員の幸せを考える」ということです。企業価値を最大化していく中で「社員にとっては何が幸せか?」という問いに対する回答は、まだまだ手探りではありますが、皆さんと一緒に作りあげていきたいですね。

皆さん、こんにちは。
FANTAS technology 広報の小川です。

今回は、FANTAS STORYをお届けします。4月から執行役員に就任し、コーポレート本部とファイナンス本部を管掌する末原 浩之介すえはら こうのすけです。

特技は「仕組み作り」と答える末原が、どのようにFANTASの組織をデザインしていくのか?今回のSTORYでは、入社1年半で取り組んできたことや目指すべき組織、採用基準などについて聞いてみました!

FANTASに興味を持っていただいた学生さんや中途面接予定の方は必読です!!

執行役員 末原 浩之介(すえはら こうのすけ)プロフィール

大学院で法学研究科に所属。新卒で証券会社に入社し、リテール営業、企業法務、経営企画、事業企画、人事部等で、自社の経営統合や人事制度の策定等など幅広く従事。2021年1月よりFANTAS technology に参画。ストラテジーGrマネージャー、コーポレートGrシニアマネージャーを経て、2022年4月より執行役員としてコーポレート本部とファイナンス本部を管掌する。

CHAPTER1:半沢直樹の世界からベンチャー企業へ 〜大企業の経営統合の経験をFANTASの新人事制度に足す〜

Q:まずは、これまでの経歴について教えてください。

大学院生の時に司法試験を目指しながら会社法と金商法を学んでいく中で金融領域に興味を持ち、IPOやM&Aなどの投資銀行業務に携わりたいと思い、証券会社に就職しました。

最初はリテール営業からスタートし、企業法務を経験した後に、証券会社と金融持株会社の経営企画で、自社の合併など企業再編に従事しました。統合スケジュールやスキームの策定から始まり、契約書・開示書類の文書作成や、関連当局対応、企業価値の算定や交渉などの、いわゆるM&A業務から、統合委員会の立ち上げから始まる事業統合や意識統合などのPMI業務を、結構な裁量を与えてもらい業務をさせていただきましたね。

その後、人事的なキャリアを多く積むことになりました。統合後の全社人事制度の改革から始まり、2度の外資系証券会社との統合に際しては、主要業務の事業企画をしていたのでPMI全般を行いつつ、人事制度の策定や運用、全く違う価値観やカルチャーをどう融合させていくのかを含めて、様々な人事タスクに携わることができました。その経験は今のFANTASの人事制度にも活かされています。

Q:カルチャーの異なる会社を一つに統合する際に必要なことは何でしょうか?

M&A後のカルチャーはアクの強い部分「こだわり」が残ることが多く、これに対する一つの手段として、中央集権的に管理していく方法があります。両社のカルチャー、多様性を認めて徐々に統合していく。そのためには個の成長が必要です。

個々の力が強いと、自ずとリスペクトが生まれるので、各個人がプロフェッショナルとしての強みをもったうえで協働しあうと、組織としての強さが強化されます。FANTASでも個の力の強化は最重要課題ですね。

ー そんな思い入れのある会社を辞めて、FANTASに入社した経緯について教えてください。

きっかけは色々とあります。銀行系の会社は実際に半沢直樹のような世界もあり、自分の成果や努力とは異なる部分での人事は多々あるような気がします。それらを踏まえて今後の人生設計を考えた時に、人生100年時代と言われる中で60歳以降も働き続けるとしたら、今まで積み重ねた知見やスキルだけじゃ足りない。じゃ、違うことをやろうと思ったことがきっかけですね。

CHAPTER2:企業価値を最大化し社員が幸せになれる組織作りのために140人と面談を実施

Q: コーポレート本部の執行役員として、大切にしていることは何でしょうか?

これまで、M&Aの領域ではよく言われ、私も上司から言われたことなのですが「M&Aは社員の幸せを考える」ということです。これはM&Aでなくとも同じことが言えます。

企業価値を最大化していく中で「社員にとっては何が幸せか?」という問いに対する回答は、140人いればそれだけの価値観があり、まとめていくのはなかなか難しいです。まだまだ手探りではありますが、皆さんと一緒に作りあげていきたいですね。


Q: 企業価値を最大化しながら社員を幸せにするために、この一年間でどのようなことに取り組んできましたか?

まずは、人事制度を変えることに着手しました。変更点は大きく3つです。
・キャリアパスに合わせた働き方ができるよう、コース変更を導入する
・個の力の強化だけではなく協働で物事をなしとげる組織作りのために、業績だけではなく、発露された個人の能力や行為を業績と併せて総合的に評価していく
・短期的に達成された業績は賞与で、総合的な評価は昇給昇格で対応していく

Q:人事制度以外に取り組んだことはありますか?

人事運用面の強化を中心に、様々なことに取り組んできました。組織体系の再定義、要員計画策定、適正人員の配置ですね。あとは、社員全員との面談も実施しました。

ー 社員面談実施の背景にはどのような狙いがあったのでしょうか?

FANTASに参画して、まず要員ポートフォリオ分析をして直近の人員の変動を見た時に、採用はよくできているのですが、採用後の人事の運用があまり出来ていないなと感じました。そこで課題抽出・解決策の検討を行い、人事面談で意見を吸い上げて、人事運用の強化に取り組みました。

― 運用の強化に取り組んできたということですが、成果は何か見えてきましたでしょうか?

まだこれからですね。今年から新しく導入したキャリア申請と人事面談を継続的に行っていくことで、意見を吸い上げるだけではなく、人事異動や評価に落とし込むことで、変化が見えてくることを期待しています。
自身の悩みを共有し、キャリア申請で希望を伝えることで「頑張っている人はきちんと報われる」ということがメッセージとして伝わるような組織を目指していきたいです。

CHAPTER3:誰がきても回る組織の仕組み作りのポイントは「平準化」と「牽制」

Q: 特技は「仕組み作り」とうかがったのですが、組織の仕組み作りのポイントについて教えてください。

例えば、特定の人に依存している組織は正しい組織ではないので、そこを要素分解して平準化して、手順を追ってやれば出来るようにすることですね。自分がいなくても回るような組織作りには、業務の平準化が重要です。そこに牽制が効くような仕組みを追加できれば組織は回ると考えています。

― FANTASのようなベンチャー企業の規模でもそれは通用しますか?

できる部分とできない部分がありますね。仕組みは作れますが、まだ代替する人材が足りません。ローテーションができるまでの人材が不足しています。
それを補うために、今回の人事制度変更で特定コースと総合コースにコース分けをしています。今後、総合コースを希望する人にはジョブローテーションの可能性があるので、様々な部署の業務を経験してほしいと思っています。

― そうは言っても専門性が高く、スキルが必要な業務等もあるかと思いますが、そういった部署でもジョブローテーションは可能なのでしょうか?

通常の型化しやすい業務は慣れれば誰でもできると思いますが、最後の「あとひとつを足す」ができる人がまだ少ないですね。「あとひとつを足す」が業績にダイレクトに影響するような部署では、今すぐには難しいかもしれません。

カルチャーの中の「あとひとつを足す」「在りかたを足す」は、当たり前のことのように思えるかもしれませんが、毎日実践できる状態になるまでは、ハードルが高いと思っています。私自身も忙しいと「あとひとつを足す」を忘れてしまいがちなので、いつも意識するように、毎日見えるところに貼っています。

CHAPTER4:FANTASが求める人材に必要な要素は「素直」「向学心・探求心」「想像力」

Q:FANTASの採用基準について教えてください

基本的に、今回の人事制度で導入した等級定義と評価基準が採用基準の基礎となります。将来、その等級の最高基準を満たすようなポテンシャルや強い想いが重要ですね。
新卒の基準としては、行動評価にあるような、自主自立、顧客思考、相互尊重、多様性への理解、仕事への誇り、等です。

ーどのような方と一緒に働きたいと思いますか?

素直で、向学心・探求心が高く、想像力のある方です。
いろんな物事を選択して意思決定するために必要な要素の一つに「不確定な将来の期待値を捉えること」があります。その期待値を正しく認識するためには、「知識」と「想像力」が必要です。
そして、「知識」を得るためには自らの「向学心/探求心」が必要で、人や情報から学びを得るためには「素直さ」と、逆に書いてないことを読み取る力、疑問に思う力、自分で考える力「想像力」が必要になるので、この素養を備えた方は、ぜひ仲間になって欲しいですね。

―新卒など社会人経験がない場合に、採用時にチェックしているポイントなど、こっそり教えてください!

「コミュニケーション力と発言に責任をもっているか」「論理的に矛盾がないか」ですね。
社会に出るまでの学生の間の経験値は、各人にそこまで大きな差はありません。しかし、自身の一つ一つの経験を自分の言葉で、大事に、誤魔化しなく話せるようなコミュニケーションが取れるか。その先の思考力について確認しています。

Q: 最後に、執行役員に就任された決意表明をお願いします。

入社時から言っていることですが「企業価値を高めていきたい」ということです。これは今も変わりません。企業が存続する根本ですよね。そして、社員が幸せに働ける組織作りです。与えられた責任範囲の中で、どちらも高める努力をし続けていきたいと思います。

また、FANTASは人として魅力的なメンバーが多いのですが、いつかFANTASを卒業して、新しい職場で活躍する人が増えることで、「人が育つ会社」というブランドや付加価値ができればいいなと思います。コーポレート本部の執行役員としては、そのような会社にしていきたいですね。

いかがでしたでしょうか?
今回は省略させていただきましたが、人事制度の他にも、社内副業制度や積立休暇制度の制度化も迅速に取り組むなど、社員の意見を取り入れ働きやすい職場作りにも取り組んでくださっています。

一見強面に見えますが、「包容力のある人生を送ること」を大切にされており、社員の悩みや疑問を受け止めてくれる厚い胸板をお持ちです!
M&Aや制度の作り方に興味がある方は、ぜひ気軽に話しかけてみてください!

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